男性の育休取得が進んでいる会社の特徴とは

男性の育休取得が進む会社は、制度だけでなく、取得を歓迎する文化と具体的な支援体制が整っています。育児・介護休業法が改正され、男性の育休取得を後押しする動きは社会全体で広がっています。しかし、制度はあっても、職場の雰囲気や体制が伴っていないケースも見られます。転職を考える際、将来のライフプランを見据えて、本当に育休を取りやすい会社を見極めることが大切です。この記事では、男性の育休取得が進んでいる会社の特徴と、その見分け方を解説します。

男性の育児休業取得の現状

男性の育休取得率は年々上昇しており、取得期間も長期化する傾向にあります。これは、法改正による制度の拡充と、働き方に対する価値観の変化が背景にあると考えられます。

育休取得率と期間の推移

厚生労働省の「令和5年度雇用均等基本調査」によると、男性の育休取得率は17.47%でした。前年度の13.97%から上昇しており、調査開始以来、過去最高を更新し続けています。まだ女性の取得率（80.2%）には及ばないものの、男性が育児に参加しやすい環境が少しずつ整備されていることがわかります。また、取得期間にも変化が見られます。かつては「5日未満」の短期間の取得が最多でしたが、近年は「2週間以上1ヶ月未満」やそれ以上の期間で取得する割合が増加傾向にあります。これは、単なる「取得実績作り」ではなく、本格的に育児へ参加するための休業として捉えられ始めていることを示唆しています。

育休制度の主な改正内容

2022年10月の育児・介護休業法の改正は、男性の育休取得を促進する大きな転機となりました。主な変更点は2つです。1つ目は、子の出生後8週間以内に最大4週間の休みを取得できる「産後パパ育休（出生時育児休業）」の新設です。これは従来の育休とは別の制度で、2回に分割して取得できます。2つ目は、従来の育休も2回に分けて取得できるようになった点です。これにより、夫婦で交代しながら、あるいは会社の繁忙期を避けるなど、柔軟な働き方が可能になりました。

男性の育休取得が進んでいる会社に共通する5つの特徴

育休取得が進む会社には、経営層の理解、ロールモデルの存在、業務分担の仕組みなど共通点があります。制度の有無だけでなく、こうした文化や体制が根付いているかどうかが重要な判断基準となります。

特徴1: 経営層や管理職が育休取得に肯定的

経営トップが育休取得の重要性を理解し、社内に向けて明確なメッセージを発信している企業は、取得しやすい文化が醸成されやすいです。全社集会や社内報などで、男性社員の育休取得を奨励する姿勢を示しているかどうかが一つの指標になります。また、現場の管理職の理解も不可欠です。管理職自身に育休取得経験があったり、部下の育休取得を支援することが人事評価の対象に含まれていたりすると、社員は安心して休みを申請できます。

特徴2: 育休取得者のロールモデルがいる

身近に育休を取得した先輩や同僚がいることは、大きな安心材料になります。「自分も取っていいんだ」という心理的なハードルが下がり、取得後の働き方もイメージしやすくなります。先進的な企業では、育休を取得した男性社員の体験談を社内イントラネットや広報誌で積極的に共有しています。こうした取り組みは、後に続く社員の背中を押し、育休取得を「特別なこと」から「当たり前の選択肢」へと変えていきます。

特徴3: 業務の属人化を防ぐ仕組みがある

「自分が休んだら仕事が回らない」という懸念は、育休取得をためらわせる大きな要因です。取得が進んでいる会社は、日頃から業務の属人化を防ぐ工夫をしています。例えば、複数人で担当業務の情報を共有する体制を整えたり、業務マニュアルを整備したりしています。クラウドツールを活用して誰でも情報にアクセスできるようにすることも有効です。チームで仕事を進める文化が根付いていれば、誰かが休んでも他のメンバーで自然にカバーし合えます。

特徴4: 取得者への経済的・情報的な支援がある

育休中は、雇用保険から育児休業給付金が支給されますが、休業前の収入を完全に補うものではありません。この収入減を補うために、企業独自の特別手当や奨励金制度を設けている場合があります。また、複雑な給付金の申請手続きや社会保険料の免除について、人事部が丁寧に説明してくれたり、相談窓口を設けたりしているかもポイントです。こうした経済的・情報的なサポートは、社員の不安を和らげ、安心して育休を取得できる環境につながります。

特徴5: 復帰後のキャリアを不安にさせない配慮がある

育休取得が昇進や評価に不利に働くのではないか、というキャリアへの不安も根強い懸念の一つです。育休取得が進む企業は、「育休取得を理由に不利益な扱いはしない」という方針を明確に示しています。さらに、復帰前には上司との面談の機会を設け、スムーズに業務に戻れるようサポートします。休業中の情報共有や、復帰後のキャッチアップ研修など、ブランクを感じさせないための配慮があるかどうかも確認したい点です。

転職前に育休の取りやすさを見分ける方法

企業の育休取得実績や口コミ、面接での質問を通じて、育休の取りやすさを客観的に判断できます。求人情報だけではわからない、リアルな実態を把握することが重要です。

企業の公開情報を確認する

従業員数が300人を超える企業には、男性の育休取得率の公表が義務付けられています。企業の公式サイトや採用ページ、サステナビリティ報告書などで確認しましょう。数値が高いことはもちろん、継続的に上昇しているかも注目すべき点です。また、厚生労働省が子育てサポート企業として認定する「くるみんマーク」や「プラチナくるみんマーク」を取得しているかも、一つの目安になります。

口コミサイトでリアルな声を確認する

制度の有無だけでなく、実際にその制度がどのように運用されているかを知るためには、現場の社員の声が最も参考になります。実際に働いている、あるいは過去に働いていた人々の体験談が集まる口コミサイトを活用しましょう。「制度はあるが形骸化している」「取得すると白い目で見られる」といったネガティブな情報や、「上司が積極的に取得を勧めてくれた」「チーム全員でサポートしてくれた」といったポジティブな体験談から、その企業のリアルな文化を読み取ることができます。

面接で質問する

面接は、企業文化を直接感じる絶好の機会です。ただし、質問の仕方には配慮が必要です。「育休は取れますか？」と直接的に聞くよりも、企業の姿勢を問うような聞き方が望ましいでしょう。例えば、「子育て中の社員の方々へのサポート体制についてお伺いできますか」や、「過去に男性社員の方が育児休業を取得された実績はございますか。その際、周囲の業務はどのように調整されましたか」といった質問が有効です。面接官の回答の具体性や表情、雰囲気から、企業の育児参加への本当の姿勢を推し量ることができます。

育休取得をためらう男性が抱える主な懸念点

男性の育休取得には、収入の減少、キャリアへの影響、同僚への負担といった懸念が伴います。これらの不安を解消できる企業文化や制度があるかどうかが、会社選びの鍵となります。

収入減少への不安

育児休業給付金は支給されますが、休業前の賃金の100%が保障されるわけではありません。特に住宅ローンや教育費など、固定の支出がある家庭にとっては大きな懸念点です。この不安を軽減するため、企業が独自の経済的支援制度を持っているかどうかが重要になります。転職活動の際には、福利厚生の一環としてそうした制度の有無を確認するのも一つの方法です。

キャリアや評価への影響

「長期間職場を離れることで昇進が遅れるのではないか」「重要なプロジェクトから外されてしまうのではないか」といったキャリアへの不安は、特に責任ある立場の人ほど感じやすいかもしれません。企業側が育休取得者の評価方法やキャリアパスについて明確な方針を示し、復帰後の活躍をサポートする姿勢があるかどうかが、この不安を払拭する上で大切です。

同僚への申し訳なさや職場の雰囲気

「自分の仕事のしわ寄せが同僚にいってしまう」という罪悪感や、休みを取りにくい雰囲気も、育休取得の大きな壁です。この問題は個人の意識だけでは解決できません。日頃からチーム内で業務を共有し、お互いにサポートし合う「お互い様」の文化が根付いているかどうかが問われます。一人の不在を組織全体でカバーできる体制が整っている企業こそ、本当に働きやすい職場と言えるでしょう。

男性が育児休業を取得することは、本人や家族にとってだけでなく、多様な働き方を認める企業文化を醸成し、組織全体の成長にもつながります。転職を考える際には、目先の給与や待遇だけでなく、長期的な視点でライフプランとキャリアを両立できる環境かどうかを見極めることが大切です。気になる企業の育休取得の実態や職場の雰囲気については、実際に働いた人の口コミ・評判を調べてみることをおすすめします。

よくある質問（FAQ）

Q1. 男性の育休取得率はどのくらいですか？

A1. 厚生労働省の「令和5年度雇用均等基本調査」によると、2023年度の男性の育休取得率は17.47%でした。年々上昇傾向にあり、男性が育児に参加しやすい社会へと変化しつつあります。

Q2. 育休中は給料が出ないのでしょうか？

A2. 会社から給料が支払われないのが一般的です。しかし、雇用保険に加入していれば、ハローワークから育児休業給付金が支給されます。支給額の目安は、休業開始から180日間は休業開始前の賃金の67%、それ以降は50%です。

Q3. 育休取得を理由に解雇や降格などの不利益な扱いをされることはありますか？

A3. 育児・介護休業法により、育休の申出や取得を理由とする解雇、降格、減給といった不利益な取り扱いは法律で禁止されています。もしそのような扱いを受けた場合は、各都道府県の労働局に相談することができます。